父亲脑梗男子离岗遭解雇公司赔6万 紧急请假引争议

摘要： 现实生活中，遇到紧急情况时未完成请假流程就离岗，会被视为旷工吗？公司能以此为由解除劳动关系吗？严某是一名公司员工。某天上班时接到父亲突发脑梗住院的消息，便向公司人事申请从次日开始休...

现实生活中，遇到紧急情况时未完成请假流程就离岗，会被视为旷工吗？公司能以此为由解除劳动关系吗？

严某是一名公司员工。某天上班时接到父亲突发脑梗住院的消息，便向公司人事申请从次日开始休事假9天。当时人事外出，让严某找总经理签字并拍照发给他。中午，严某找总经理签字，总经理让他“放桌上就行”。严某将此情况告知人事，但人事回复说请假需按照员工手册的规章制度，未经审批擅自离岗按旷工处理。

因父亲在外省老家，严某心急如焚，未完成请假手续便于当天下班后乘车返回老家。五天后，人事联系严某，要求其回岗补办事假手续单，否则按旷工处理。严某发送医院定位，并解释称父亲一直在进行各项身体检查，暂时无法返岗。

九天事假结束后的第一天，严某仍未返岗，人事向严某发送《通知书》，要求他在两天后必须返岗就旷工事实进行解释说明，否则将依法解除劳动合同。两天后，严某回到公司上班，并向总经理和人事解释请假延迟返岗是因为父亲病重，并提交了病历、往返老家的车票等证明材料。

然而，严某返岗的第二天，公司向他发送《解除劳动关系通知书》，以连续旷工10天为由解除劳动关系。严某不服，申请劳动仲裁。仲裁委裁决公司一次性支付严某违法解除劳动合同赔偿金6万余元。公司不服该仲裁结果，提起诉讼，请求判决其无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

广州市花都区人民法院一审判决公司向严某支付违法解除劳动关系赔偿金6万余元。公司不服，提起上诉。广州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

本案争议焦点在于公司解除与严某之间的劳动关系是否属于违法解除。严某的家人病重住院，他请假照顾家人符合常情，因情况紧急未能及时按公司规章制度办理请假手续，但在可行范围内提出了请假。在公司发出《通知书》要求严某限期返岗并就旷工事实进行说明时，严某按要求到岗，并解释了情况，提交了家人的病历材料。即便公司在请假程序上有瑕疵，也应通过谈话提醒、警告等方式督促严某遵守公司管理规定。直接解除劳动关系缺乏合理性，属于违法解除，应支付违法解除劳动关系经济赔偿金。

法官提醒，劳动者因特殊紧急情况需要请假时，用人单位应合理行使用工管理权，在善意可行的限度内对合理请假行为予以理解和宽容，有效保障劳动者的休假权。劳动者在工作中也应自觉遵守公司管理规定，请假前做好沟通、履行必要手续、交接好工作，避免对公司生产经营造成负面影响。双方共同努力，相互理解，推动构建友善和谐的劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。